作者：Brenda Neckvatal
（大纪元记者谢漫雪编译）我看到不管是新兴企业家或是经验丰富的企业家都面临一个挑战，那就是如何让业绩不佳的员工表现得更好，以避免走到解雇的一步。在大多数情况下，我发现这种情况的根源在于缺乏明确的绩效期望值。2015年“盖洛普”对550家组织的220万员工进行的一项调查得出这样的结果：调查显示，只有一半的受访员工完全了解他们的工作职责。
设定和传达期望值的能力对任何领导者都很重要，因为它为更有成效、更简洁的工作环境奠定了基础。有效地建立这些期望不仅有助于与员工建立信任，还可以让他们感到被重视。一个简单的事实是，他们通常希望被领导……而不是被放任地工作，只希望结果能令人满意。
当期望值没有明确设定时，结果就会大不相同。因为没有明确定义所需的最终结果，一些员工可能会因为不得不多次重复地工作或完成任务而感到报酬过低，其他员工可能会感到工作过重和滞后，或者未被充分利用和重视。此外，作为领导者你的需求没有得到满足，因为员工没有达到预期。这不是一个好的工作环境，即使是无意的。
以下是如何扭转这一趋势并向前迈进的方法。
尽早并经常地设定期望值
明确最终结果是什么，以及其目的（收入、新客户或其它有形的结果）是一个团队蓬勃发展所需要的。它还在团队和经理之间建立了信任和透明度，因为前者已被注入了信心，他们会加紧完成任务。
因此，传达期望值是经理的首要任务之一（也是最一致的任务），这可以通过多种渠道来完成。像公司的着装要求、工作时间和其它职业行为，可以通过员工手册或其它容易获得的方法来传达。（请记住，这些文件应至少每年更新一次，以适应公司的变化）。对于更详细的事项，经常检查你的团队和进行项目进度审查是保证达到期望值的有效方法。
很多企业家希望给团队下达指令，然后在没有进一步指导或支持的情况下放松。不幸的是，这很少会达到要求。随着时间的推移，不断强化目标只会保持比赛继续进行。你毕竟是球队的队长，当球员临近出界或在比赛中开始犯规时，你需要介入，确保他们了解交战规则并重新调整他们的行动。这种明确性也可以及时将你从过度的监督中解脱出来，因为越多的员工了解规则，以及你的容忍度和想要交付的东西，就会建立相互的信任度，以及明确他们可以自己主导的范围。
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什么需要衡量和改进
有效的领导者应该为员工建立关键绩效指标（KIP），以推动公司向前发展。当我在一家国际公司工作时，我们意识到交付给客户的东西（例如工作手册和职位说明）并不能推动业务向前发展。但是，当我们将年度客户保留率作为关键绩效指标时，我们的业务增长了。保留客户是我们工作的重点和新的期望，因为我们不必像以前那样努力地引进新客户来应对客户流失。业绩的评估证实了我们的增长。
如果你不告诉他们，他们怎么会知道？
你是否曾经犯过一个错误，但没有人告诉你？接下来你发现，你处于一场风暴之中，试图找出问题所在。这种情况发生在员工身上的频率惊人。如果没有人愿意告诉别人他们没有达到期望或犯了错误，这就为很多戏剧性的发展和挫败埋下伏笔。因此，如果一个员工犯了错误，请告诉他们，但请记住要提供指导以使事情重回正轨。在这样一个明确的对话后，重新设置期望值实际上很简单，而且通常情况下，你不必在以后不断地进行重复。
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最后，设定期望不一定是一个复杂或艰钜的过程。保持简单，永远不要假设期望会被理解，问问他们是否理解你要的东西，并给他们机会提出问题。毕竟，作为一个领导者，你的工作是帮助清除取得成就的障碍。
转载自《企业家》（Entrepreneur）
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原文：How to Set Expectations and Get the Performance You Want From Your Team刊于Entrepreneur网站。
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