【大纪元2015年11月30日讯】 文字整理：崇德慧
在备受华人移民青睐的加拿大卑诗省（British Columbia），
• 98%的企业都属于小型机构，即员工少于50人的企业。
• 这些小型机构当中包括不少自雇型企业（即所谓的“个体户”），据统计，其中80%的企业不足5名员工，25%的企业不足4名员工。
• 57%的企业属于微型生意——在整个加拿大，要数卑诗省的“小”“微”企业最多。
怎样在芸芸“小微”中展露您的笑脸？本文系列介绍加拿大商业和职场文化、以及生意在卑诗起步如何办理公司登记、如何申请营业执照，如何选择公司的组织形式、可利用的资源及服务，以及基本税务与法律要求等。
入乡随俗：了解加国商业文化
我们生活在一个全球化时代，世界的联系变得更加紧密，这意味着不同文化背景的人们彼此共事和交流的机会越来越多，尤其是在加拿大这个著名的多元文化国家。
在一个地方行得通的做法，在其他地方不一定行得通。大家也许会问：“我如何了解这些文化差异？”——由于加拿大越来越多地依靠移民来维持人口数量，对文化智商的诉求也日益增加。
心理学博士吉尔特．霍夫斯塔德（Geert Hofstede）在1970年代也对自己提出了上述课题。经过10多年的研究和成千上万次的调查，他总结出一个文化维度模型，并曾以IBM员工为研究对象，在很大程度上消除了IBM公司文化差异的问题。现在，这个模型已成为举世公认的、衡量文化规范的标准。
通过了解这一文化模式，有助我们了解不同特色的文化、融入面临的新世界。现在，就让我们跟随霍夫斯塔德博士模型的文化五个维度，来了解加拿大商业文化……
1. 权力/距离（PD）:
指掌权者和无权者之间存在的、并被接受的不平等程度。PD得分高，说明社会接受权利的不平等分配，而且人们知道自己在该系统中所处的“位置”；PD得分低意味着权利被分享和分散，也意味着社会成员彼此平等相待。
根据霍夫斯塔德模型，在PD得分高的国家比如马来西亚（104），企业职员或许只会向最高管理层呈送报告，并且关门开会，与会者仅有少数经过甄选的有权的领导。而高PD的公司通常是集中管理，等级森严，上级和雇员之间在薪酬、权限和礼遇（受尊重）方面存在着巨大差异；雇员必须承认领导的权利，需要解决问题时不得不找最高层。
现在让我们来看加拿大的平等程度: 39= 低，平等、民主的程度高，个人希望他们对问题的看法被重视。在PD低的企业里，通常具有较扁平的组织结构，上级和普通雇员被认为几乎是平等的；工作中采用团队协作方式，并且尽量让更多的人参与决策。
2.个人主义（IDV）:
指团体中人与人之间的纽带强度。IDV得分高表示人际关系松散。在IDV得分高的国家，除家庭和亲密朋友之外，缺乏人际往来，而且几乎不分担责任；IDV得分低的社会有很强的群体凝聚力，而且群体成员彼此会非常忠诚和尊重，群体本身也更大，且人们对彼此的福祉担负更多责任。
霍夫斯塔德博士的分析表明，在巴拿马和危地马拉这两个IDV得分很低的中美洲国家（分别为11和6），强调对群体有利的、或与大众政治挂钩的营销推广活动，都很可能会得到理解、并受到欢迎。
在这样的社会中，人们注重培养技能和成为某个方面的能手，并为了内在的回报而工作，人们认为和睦比诚实更重要。在IDV得分低的企业里，人们更尊重年龄和智慧，压抑感情和情绪以求和睦相处，也更尊重传统，引进或变化都较缓慢。
加拿大人际关系的强弱：80=高，鼓励辩论，言论自由，尊重个人隐私，多劳多得。公开认可所取得的成就。诚实比和谐更重要。在加国这样IDV得分高的社会，高度重视人们对自由的需要，人们时间观念强，尊重隐私，以挑战为乐，并期待勤劳会得到回报；在IDV得分高的社会，企业文化通常具有下列共性：认可雇员成就，不过多询问雇员私人情况，鼓励雇员辩论和表达自己的想法。
3. 男权（MAS）:
指社会在何等程度上坚守并重视传统的男性和女性角色。在期待男性坚韧不拔、养家、强硬和坚守己见的国家，MAS得分高，如果女性到外面工作，则她们所从事的职业类别是不同于男性的。
日本是一个高度男权社会，得分为95。瑞典得分最低，仅为5。根据霍夫斯塔德博士的分析，如果你要在日本开设办事处，那么应任命一名男性员工领导团队，并且团队中应以男性居多，这样成功的概率就会更高。而在瑞典，你应以组建技能均衡的团队为目标，而不是以性别为重点。
在MAS得分高的社会里，男性阳刚，女性阴柔，男性从事的工作与女性从事的工作有着清晰的界限；MAS得分高的（社会）企业，会建议男性雇员避免讨论情绪、或作出情绪化的决定与论断；雇员应会意识到人们可能会认为男性与女性角色是迥然不同的。
加国的传统性别角色: 48=男女几乎平等。MAS得分低并不等同于颠倒性别角色。在MAS得分低的社会，性别角色只是变得模糊罢了。你看到女性和男性平等从事许多职业。男性可以敏感，女性可以为了职业上的成功而努力，男性可以从事的职业女性也可以从事，强势和成功的女性受到仰慕和尊重。在平等对待男性和女性的低MAS（社会）企业里工作，可避免产生“老男孩俱乐部”心理，能够确保岗位的设计和做法没有性别差异。
4. 不确定性/回避指数（UAI）:
这与社会成员在不确定和未知情形下感到的焦虑程度有关。UAI得分高的国家尽量避免模棱两可的情形。这些国家用规则和秩序治国，并寻求集体“真理”。 UAI得分低，表明社会喜欢新颖的事件，并重视差异，规则不多，且鼓励人们自行发现真理。
霍夫斯塔德博士的文化维度表明，在UAI得分高达94的比利时，如果要与人们讨论项目，你应该调查各种选项，然后列出数量有限的选择，但是应急和风险预案必须列出非常详细的信息。注：在比利时，说法语的人与说荷兰语的人存在着文化差异。
UAI得分高的社会需要并期待体系结构，避免差异，商业行为非常正式，有许多规定和政策，人们神经紧张、摒弃高度情绪化和表情。
加拿大人的焦虑指数（标准准则与非正式形式）：42=社会推崇差异，在新环境中人们感到轻松、安详。鼓励追求个人自己的真理。在UAI得分低的社会里，人们在职场通常持非正式的工作态度，更关注长期战略，而非日常事务，并且接受变革和风险；在UAI得分低的企业，通常不会不必要地实施规则或体系结构，雇员能够保持冷静的心态，说话前能够深思熟虑各种情形，照顾到听者的情绪，尽量减少情绪化反应，且发现差异时，往往表现出好奇。◇
5. 长期取向（LTO）:
指社会有多重视长期而非短期的传统和价值观。霍夫斯塔德博士发现，与儒家哲学有千丝万缕关系的亚洲文化，在行事上不同于西方文化。LTO得分高的国家认为履行社会义务，避免“丢脸”是非常重要的；把家庭作为社会的基石，家长和男性比年轻人和女性更有权威；人们尊重传统，具有很强的职业道德，高度重视教育和培训，摒弃铺张浪费或轻浮的行为，奖赏坚毅、忠诚和有担当的行为。
根据霍夫斯塔德博士的分析，美国人和英国人的LTO得分低。这表明：人们可以在很大程度上看到英、美文化，在创造性表达和新颖观点上有所建树。
加拿大LTO得分：23=非常低，创新及短期的传统和价值观被继续推崇，并在此基础上寻求更好的做事方法。LTO得分低的社会促进平等，尊重他人，己所不欲，不施于人；崇尚高度的创造力和个人主义，追求自我实现，期望亲身实现自己制定的标准和规定；毫不犹豫地引进必要的变革。◇
责任编辑：邓林
