新的一年，相信各大多數僱員都已經收到年尾的花紅。隨著經濟向好，僱員在新一年亦抱著較大的加薪期望，這也是人之常情的表現。每年的這段時間，僱主都需面對一輪轉工潮，不少僱員都希望藉著轉換工作而有較大幅度的薪金調整。
很多僱主都說，拿錢出來請人，總有人會給我做事。這種心態在經濟不景氣的時候，部份僱員都會因為生計而無可耐何地接受。可是，經濟好轉了，人們多了選擇的機會，遇上了不好的僱主，很快便會另謀高就。
處理僱主跟僱員的關係，其實也不是單單一場金錢交易，當中好比一門藝術。這門藝術本身的學術水平沒有直接的關係，於維持僱主及僱員之間的關係的問題上，筆者不完全認為麻省理工學院畢業的僱主或管理人員有明顯比人優勝的現象。反之，一些沒有特別受過管理教育的企業領導，他們在處理這些關係的能力卻令人刮目相看。
西方文化主張個人主義，強調個人自由及個人權利，以獨立的能力去完成事情。可是在一定程度上，僱主或管理人員卻濫用了這種自由及權利，成為獨裁者。在傳統西方企業之中，不難發現各職級都保持著一種很明顯的僱主及僱員，或者上司與下屬的屏障，令相同職級的員工組成為小圈子對抗上司的現象非常普遍，在這些結構的企業中，出現了好的方案，但最後不能順利執行也數見不鮮。
筆者曾經遇過一位由麻省理工學院畢業的同事，他在制定方案及預算方面十分有才華，有一次發佈了一個能夠幫助銷售的推廣方案，但方案發怖之前從沒有跟其他部門討論過，直到公司要落實執行方案的時候，很多主管級都埋怨當初沒有跟他們溝通過而拒絕合作，他們認為這是對他們欠缺一份尊重。最後，方案都因為欠缺足夠的人手去協助而不能順利執行。這是個人主義所產生的典型問題，任何的方案，說到底也需要有主管及基層人員去協助完成，沒有了基層人員的支持，再好的方案也只是紙上談兵。
相反地，中國文化著重完整，融合，強調和平，以合作的方式去完成事情。華人傳統文化都是多應酬，多請客，說實在的，其實也是溝通的一種方式。提供機會予員工在工作以外的時間多溝通，多走進員工的生活，多了解他們所面對的問題，這對於僱主或管理人員需要用什麼的激勵方法提供了重大的提示。同時，中國的管理文化也比較著重「人情味」，在建立僱員的歸屬感上，這份情卻盡顯了關鍵的作用。
筆者有一位要好的夥伴，當初也因為工作上而認識的，當時他是一所企業的領導，但從沒接受過管理上的理論教育，當時有個現象令人非常深刻的，那個時候企業的生意不理想，沒有足夠的工作給員工去做，雖然公司沒有把任何一位員工辭去，可是竟有員工願意主動將薪酬減少以協助企業走過難關，原因是企業順境時，很多時候在工餘時間都安排了很多娛樂或消遣節目，在節日給員工發個紅包，送上問候，久而久之，換來的便是員工的歸屬感。所謂「得人心，得天下」，其實也不無道理的。
經濟好了，通漲持續，增加薪酬少不免，增加薪酬其實也只反映企業願意在百物騰貴的生活環境下與僱員共渡時艱，但員工的實際所得未必一定有所增加。所以，在考慮怎樣調整薪酬挽留人才的同時，各僱主各管理人員也應該認真思考一下，讓員工建立歸屬感才是維護人才的上策。@
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