根據美國公平勞動標準法（Fair Labor Standards Act, 簡稱FLSA）的規定，受該法案制約的僱用人員必須為其服務收取薪酬並享受最低工資標準的保護。美國政府部門和一些符合條件的非營利公司的僱主都不在此範疇之內而可以合法的使用實習學生而不用支付薪酬。
2016財政年度的H-1B名額在移民局開始接收申請的第一週已全部爆滿，根據移民局統計共有23萬多份申請，平均約三人競爭一個名額。到目前為止所有抽籤已經完成，移民局已經開始給中籤的人員頒發收據並開始給沒有中籤的人員退案。我所已開始接到一些美國沒有中籤人員的電話詢問，想瞭解是否可以為僱主免費義務勞動直到明年再提出申請。這個問題的答覆分兩個方面：第一個方面是外國學生為僱主做的任何工作，無論是帶薪還是義務服務都必須在有工作許可的情況下進行，如果OPT已經過期則不能工作，即使義務服務也是如此。第二個方面是在OPT有效的情況下外國學生能否為僱主免費工作。這個問題的回答比較複雜而且涉及範圍很廣，據統計超過60%的學生（包括美國學生和在美學習的外國學生）在畢業前都參加過不同的實習活動。美國勞工部專門就實習生是否應當支付工資的問題提供了有關信息和指導，便於大家決定在甚麼情況下僱主可以不用給實習學生支付工資。
根據美國公平勞動標準法（Fair Labor Standards Act，, 簡稱FLSA）的規定，受該法案制約的僱用人員必須為其服務收取薪酬並享受最低工資標準的保護。美國政府部門和一些符合條件的非營利公司的僱主都不在此範疇之內而可以合法的使用實習學生而不用支付薪酬。而很多以營利為目的的公司則受公平勞動標準法的制約而需要給實習人員支付工資除非這些人員通過免支付工資的6項檢驗標準而不受公平勞動標準法制約。
在一些特定情況下，某些人員可以在營利組織實習而不必領取薪酬。根據美國最高法院的案例，那些僅為自己利益工作並由僱主提供幫助和指導的人員不屬於僱用的範疇從而不必獲取薪酬。這可能適用於那些以教育為目的而從僱主獲取培訓和指導的實習人員如果這些培訓符合某些標準。某一培訓或實習專案是否符合上述情況取決於該專案是否符合以下6條標準：
1. 實習類似於在教育環境下提供的培訓，即使實習包括僱主公司的實際操作也是如此；
2. 實習經驗是為了實習生的利益；
3. 實習生不取代任何公司正式僱員而是在公司現有人員的密切指導下進行；
4. 提供培訓的僱主不從實習人員的活動中獲取直接好處甚至有時該實習還會影響公司的運作；
5. 實習生在實習結束時不一定能得到一份工作；
6. 僱主和實習生都瞭解實習生的實習工作不付工資。
如果以上條件都得到滿足，就不存在公平勞動標準法中所提到的僱用關係，該法案中關於工資和加班的規定就不一定對實習生適用。勞工部的資訊接著就幾條最常用的標準舉出了一些範例。
首先是實習類似於在教育環境下提供的培訓。總的來講，根據課堂或教學經驗規劃的實習專案比根據僱主的工作需要規劃的實習專案更容易被視為是實習生教育的延伸（特別是如果學校對實習項目進行監督並且算學分）。如果實習專案提供的技能適用於多種工作環境而不是只適用於一個僱主的工作環境，該實習專案更容易被視為是接受培訓。在這種情況下，實習生不是反覆從事基本的操作並且公司不依賴於實習生的工作。反之，如果實習生從事僱主的日常操作或從事生產（例如從事文秘或客服工作），那麼即使實習生能夠從這些活動中獲取一些新技能或好的工作習慣也並不能免除僱主需要根據公平勞動標準法支付工資的義務，因為僱主受益於實習生的工作。
另一條是實習生不取代任何公司正式僱員而是在公司現有人員的密切指導下進行。如果僱主用實習生取代公司正式僱員或在某一階段用實習生增加公司勞動力，這些實習生應當至少被支付最低工資和相關加班費。如果沒有實習生僱主就需要增加人員或要求現有人員加班的話，那麼這些實習生將被視為公司僱員並享受公平勞動標準法有關薪酬的保護。反之，如果僱主為實習生創造一個現有僱員重複的崗位並由該僱員提供密切指導，該工作行為更容易被視為真正的教育經驗。如果實習生所接受的監督和其他正式僱員一樣，那麼這種關係就可能被視為僱用關係而不是培訓關係。
勞工部的資訊還談到實習生在實習結束時不一定能得到一份工作的標準。實習應當有在開始前就已經有定好的期限並且義務的實習不應當作為僱主用來決定在實習結束時是否聘用實習生的考驗期。如果僱主聘用實習生是為了將來正式僱用該實習生，那麼該實習生通常會被認為是公平勞動標準法項下的一名僱員。
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